Cómo establecer las necesidades de capacitación reales de una organización

Cómo establecer las necesidades de capacitación reales de una organización

Por: Rubén Reyes, Director Ejecutivo de PuedoSer Consulting.



Se acerca a su final el año 2009, un periodo de nuestras vidas que recordaremos de manera diferente, según sean nuestros frutos. Para muchas organizaciones que han enfrentado crisis, ha sido un tiempo de reflexión para aceptar que no todo lo hacemos bien y que podemos mejorar nuestras habilidades para acercarnos a mejores resultados.

A continuación presento algunas definiciones acerca de lo que corrientemente llamamos capacitación.    Espero que cada uno analice y saque conclusiones acerca de las herramientas que viene utilizando.

La capacitación, siendo rigurosos con las palabras, es una actividad que busca "hacer capaz de algo" a alguien y que se supone que no lo ejecuta porque le falta dominio de ello. Capacitamos a un citadino para que siembre maiz en el campo, por ejemplo. Este proceso significa nueva capacidad económica, más creación de valor del individuo ahora "capacitado".

El entrenamiento es el desarrollo de una o varias destrezas,algunas veces complejas, mediante la práctica incesante. El entrenamiento supone un entrenador y una persona dispuesta a aprender, lo cual supone humildad y no condiciona el nuevo aprendizaje a olvidar lo ya sabido o dominado. Se entrenan las personas para hacer presentaciones de losproductos (sin que esto suponga que de antemano no sepan comunicarse). Este proceso se basa y ve su efecto en conductas y en nuevas habilidades que se reflejan en el éxito en un cargo, tarea o actividad determinada que exigentemente lo requiere.

Un curso es un tiempo que empleamos en la transmisión de un conocimiento específico por parte de un experto a unos interesados que desean dominar un tema o campo del saber. Tomamos un curso para conocer la legislación laboral y ese conocimiento otorga poder a quien lo maneja según se el uso que haga de ello.Este proceso es dominantemente intelectual.

Dentro de un taller, los participantes aprenden haciendo y es la práctica del objeto de estudio lo que hace la maestría. Por ejemplo, aprender a realizar vasijas de barro. En este proceso se crea conocimiento propio a través del ensayo y error, no necesariamente es transmitible (si no se sistematiza) y mejora con el tiempo que se dedique a ello.

Un retiro es una actividad que busca colocar la atención en algo que no es inmediato pero que es de vital importancia para un individuo u organización. El retiro busca reflexionar, priorizar, definir, etc. Se recurre a los retiros cuando se requiere aislarse del día a día. Hacemos retiros cuando hacemos planeación estratégica o cuando se participa en una preparación para una ceremonia matrimonial. El retiro es un proceso que demanda concentración exclusiva y sus frutos se asientan en los valores, principios y prioridades de los participantes.

La formación es de todas las anteriores, el proceso más ambicioso. Busca llegar a las capas profundas del ser, para luego influr en el hacer y por efecto final el mundo físico donde se miden los resultados (el tener). El proceso de formación parte de un modelo del mundo que se quiere transmitiry no escapa al poder del ejemplo, como herramienta para formar el modelo de ciudadano, funcionario, miembro de familia o individuo que merece Colombia y el mundo.

La capacitación, entrenamiento, formación, etc. (o como quiera llamársele), son procesos tan importantes para una organización como la venta, las compras o la producción. Deben formar parte del proceso de comunicación de significados que la alta dirección busca transmitir a sus colaboradores. Tiene efectos sobre la integración de los grupos, el desempeño y sobre el liderazgo.

Consejos para que tenga éxito una capacitación:

- Una vez que se detecte una necesidad que puede ser atendida con capacitación, actuar de inmediato. Muchas veces se posponen los proyectos de capacitación hasta que la situación que los originó es completamente diferente a la actual.

- Trabaje con la firma o consultor con la cual se sienta más cómodo o cómoda. Existen múltiples opciones en el mercado, con distintos enfoques, filosofías y modos de trabajar. Descubra cual es su propio estilo y busque proveedores de entrenamiento que compartan su visión del negocio, de la vida y de la gente.

- Procure entrevistarse cara a cara con los consultores. Muchas capacitaciones fracasan por un mal diagnóstico de las necesidades reales. Sus asesores le cotizarán y ejecutarán lo que usted les pida. Una reunión diagnóstica previa le puede economizar pérdidas de imagen y dinero.

- Embárquese en procesos de capacitación y no en episodios de capacitación. De esta forma podrá usted regular el proceso y alcanzar su óptimo retorno sobre la inversión. Las capacitaciones aisladas confunden a las personas y afectan la credibilidad del área contaratante.

- Evalúe los procesos de capacitación basándose en el desarrollo de competencias. De lo contrario corre usted el riesgo de conformar "reinados de la popularidad".  Debemos ir más allá del criterio más simple de "me gustó" o "no me gustó" hacia procesos de evaluación de cambio reales.

Si usted desea intercambiar opiniones acerca de este tema  igualmente apasionante como inagotable, puede contactarnos al teléfono +571 2494023, al celular 57 315 339 55 33 o escribirnos a nuestro correo: info@puedoser.com

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